Często spotykamy się z sytuacją, w której pracownik jest zwalniany w tzw. trybie dyscyplinarnym tj. zawarta z nim umowa o pracę rozwiązywana jest bez zachowania okresu wypowiedzenia wynikającego z jej treści bądź przepisów Kodeksu Pracy. Ma to miejsce w trzech kategoriach przypadków: w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem oraz w sytuacji zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Pojawia się jednak pytanie czy pracownikowi również przysługuje odpowiadające wyżej wskazanemu uprawnieniu pracodawcy, prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia ? Na zadane pytanie należy udzielić odpowiedzi twierdzącej. Kodeks pracy również pracownikowi przyznaje uprawnienie do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę w określonych sytuacjach. Zgodnie z art. 55 § 1 Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Na drugą sytuację, której zaistnienie uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, wskazuje § 11 przytoczonego wyżej przepisu, zgodnie z którym pracownik może rozwiązać umowę o pracę także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zauważyć należy, iż pracownikowi rzeczone uprawnienie przysługuje jedynie w sytuacji „ciężkiego” naruszenia i to obowiązków o charakterze „podstawowym”, przy czym chodzi jednocześnie o takie działanie, które negatywnie odbiło się na pracowniku i naruszyło jego interesy. Katalog obowiązków pracodawcy został sformułowany w art. 94 Kodeksu pracy, nie jest on jednak wyczerpujący. W praktyce okolicznością, która często może uprawniać pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, będzie wypłacenie wynagrodzenia za pracę nieterminowo lub w niepełnej wysokości i co istotne, w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności wystarczy, że takie zdarzenie ma charakter jednorazowy. Nie ulega wątpliwości, iż takie zachowanie pracodawcy narusza interesy pracownika, wynagrodzenie jest bowiem podstawowym świadczeniem przysługującym pracownikowi z tytułu wykonywanej umowy o pracę, służy zaspokajaniu jego elementarnych potrzeb i winno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu. Spośród innych obowiązków pracodawcy wymienionych art. 94 kodeksu pracy, których naruszenie może stanowić podstawę rozwiązania umowy przez pracownika należy zwrócić szczególną uwagę na nieprzestrzeganie przez pracodawcę przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, nienależyte prowadzenie dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy i akt osobowych pracowników oraz naruszanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnienia przewidzianego w art. 55 Kodeksu pracy, umożliwia mu dochodzenie od pracodawcy odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów o pracę na czas określony, za czas do którego umowa miała trwać nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Pamiętać należy jednocześnie, iż pracownik może zakończyć umowę o pracę w trybie bezzwłocznym tylko w ciągu miesiąca od zaistnienia okoliczności uzasadniającej oświadczenie o rozwiązaniu.
Radca prawny, Zabrze dnia 4 grudnia 2018 r.