Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Głównym obowiązkiem, które  rzeczone  rozporządzenie nakłada na pracownika jest obowiązek uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy. Dotyczy to jedynie przypadków kiedy przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.  Kwestia dowodów usprawiedliwiających nieobecność w pracy została uregulowana w § 3  Rozporządzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, pracownik zgodnie z § 2 Rozporządzenia, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Nie wykonanie terminowe niniejszego obowiązku jest o tyle istotne, ponieważ może w stanowić przyczynę tzw. dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. W orzecznictwie ugruntowany jest bowiem pogląd, iż zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu, albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 20 października 2015 r. (III PK 8/15) wskazano, iż pracownik ma obowiązek zawiadomienia pracodawcy o przyczynie oraz przewidywanym czasie trwania nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności, a niewywiązanie się z tego obowiązku w terminie, jeśli nie zachodzą wyjątkowe okoliczności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, mogące uzasadniać nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednocześnie podkreślić należy, iż w takiej sytuacji, pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę, winien wskazać, nie opuszczenie pracy przez pracownika bez usprawiedliwienia, ale  nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności. Konieczne jest również przypisanie pracownikowi winy w tym zakresie, a co do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Należy także pamiętać, że poza obowiązkiem poinformowania pracodawcy o nieobecności, niezbędnym jest przekazanie pracodawcy zwolnienia lekarskiego w terminie 7 dni od daty jego otrzymanie, w przeciwnym wypadku, zasiłek chorobowy lub opiekuńczy ulegnie obniżeniu o 25% za okres od 8. dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia, w którym zaświadczenie zostało dostarczone.

Radca prawny, Zabrze 9 października 2018 r.

Pozostaw komentarz